Equiparação salarial: requisitos para receber o mesmo salário do colega
Equiparação salarial é o direito de receber o mesmo salário do colega que exerce função idêntica, com trabalho de igual valor, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento. A diferença de tempo de serviço pode ser de até quatro anos, a de tempo na função de até dois, e o colega precisa ser da mesma época.
- O que exige
- Função idêntica, trabalho de igual valor, mesmo empregador e mesmo estabelecimentoLei
- Igual valor
- Igual produtividade e mesma perfeição técnicaLei
- Tempo
- Diferença de até quatro anos de serviço na empresa e de até dois anos na funçãoLei
- Exceção
- Quadro de carreira ou plano de cargos e salários afasta a regraLei
- Prazo
- Diferenças dos cinco anos anteriores à ação, proposta em até dois anos depois da saídaPrazo
- Você
- Faz o mesmo trabalho que um colega e recebe menos que eleVocê
CLT, art. 461, caput e §§ 1º, 2º e 5º; Constituição, art. 7º, XXIX e XXX; TST, Súmula 6, IX.
Mesma função e trabalho de igual valor, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento: o salário deve ser igual.
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponde igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade (CLT, art. 461, caput). Isso é a equiparação salarial. O colega usado na comparação é o paradigma, palavra que a própria CLT usa (art. 461, §§ 4º e 5º), e a lei diz quando a comparação vale.
Você e o colega exercem a mesma função (art. 461, caput). Pelo TST, o que conta é desempenhar as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, o mesmo nome (Súmula 6, III).
É o trabalho feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (art. 461, § 1º). Vale também para o trabalho intelectual, avaliado pela perfeição técnica com critérios objetivos (Súmula 6, VII, do TST).
O trabalho de vocês dois é prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial (art. 461, caput).
A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador entre você e o colega não pode ser superior a quatro anos (art. 461, § 1º).
A diferença de tempo na função não pode ser superior a dois anos (art. 461, § 1º).
A equiparação só é possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função (art. 461, § 5º).
A regra não prevalece quando a empresa tem quadro de carreira ou plano de cargos e salários (art. 461, § 2º).
Os requisitos valem juntos. A lei descreve, numa mesma regra, a função idêntica, o trabalho de igual valor, o mesmo empregador, o mesmo estabelecimento e os limites de tempo (art. 461, caput e § 1º). Por isso a pergunta não é só se você ganha menos, mas se o colega que ganha mais se encaixa em todos esses pontos.
A mesma ideia aparece em outros textos. A CLT diz que a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo (art. 5º). A Constituição proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX), e qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência (art. 7º, XXXI).
O nome do cargo não decide. Dois cargos com nomes diferentes podem ter a mesma função, e dois cargos com o mesmo nome podem ter tarefas diferentes. O que se compara são as tarefas feitas de fato (Súmula 6, III, do TST).
Dois tempos entram na conta: o tempo na empresa e o tempo na função.
Para a lei, trabalho de igual valor é o feito entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e cuja diferença de tempo na função não seja superior a dois anos (CLT, art. 461, § 1º). Os dois limites valem ao mesmo tempo. As datas abaixo são um exemplo para mostrar a conta, não a análise do seu caso.
Você entrou na empresa em março de 2020 e é assistente financeiro desde março de 2022. O colega entrou em março de 2018 e é assistente financeiro desde março de 2021. A diferença de tempo de serviço é de dois anos, e a de tempo na função, de um ano: os dois tempos ficam dentro do art. 461, § 1º.
Se o mesmo colega fosse assistente financeiro desde março de 2019, a diferença de tempo na função passaria a três anos, acima do limite de dois. Mesmo com a função idêntica e o salário maior, ele não serviria de paradigma pelo art. 461, § 1º.
Na prática, a conta pede quatro datas: a sua admissão, a do colega, a data em que você passou a exercer a função e a data em que ele passou a exercê-la. A carteira de trabalho e os holerites mostram as suas; as do colega podem aparecer em conversas, organogramas e comunicados de promoção.
Quem tem mais tempo de casa ou de função, dentro dos limites, não deixa de ser paradigma só por isso (art. 461, § 1º). Fora deles, aquela comparação não serve, e o advogado verifica se há outro colega dentro dos limites ou outra discussão possível no seu caso.
O paradigma precisa ser contemporâneo, e a lei veda o paradigma remoto.
A equiparação salarial só é possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria (CLT, art. 461, § 5º).
Não se aponta um colega de outra época, nem o empregado de outra época com quem o colega da sua época foi equiparado. A lei veda a indicação de paradigma remoto mesmo quando o colega da sua época obteve a vantagem em ação judicial própria (art. 461, § 5º).
O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não serve de paradigma (art. 461, § 4º).
O salário igual é devido sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade (art. 461, caput). Essas características não justificam pagar menos a quem faz o mesmo trabalho.
Contemporâneos são os empregados que estiveram no cargo ou na função na mesma época. A comparação, portanto, é com um colega concreto, com nome e cargo, que fez o mesmo trabalho que você no mesmo período e recebeu mais.
O colega não precisa continuar na empresa. Pelo TST, é desnecessário que, ao tempo da reclamação, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita (Súmula 6, IV).
Se o colega da sua época recebe mais por causa de uma decisão judicial que o beneficiou, a Súmula 6 do TST considera isso irrelevante quando os requisitos do art. 461 estão presentes, salvo se a diferença decorrer de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior (Súmula 6, VI, a). Quando essa decisão foi a equiparação do próprio colega com outro empregado, vale também o limite da lei: é vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o colega da sua época tenha obtido a vantagem em ação judicial própria (art. 461, § 5º). Nesse caso, se a comparação com ele ainda cabe é ponto que o advogado confere com você.
Com quadro de carreira ou plano de cargos e salários, a regra do art. 461 não prevalece.
Os dispositivos do art. 461 não prevalecem quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público (CLT, art. 461, § 2º).
Nesse caso, as promoções podem ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um desses critérios, dentro de cada categoria profissional (art. 461, § 3º). Por isso, se a empresa tem um plano, vale conhecê-lo: em que cargo e nível você está, o que ele prevê para o seu cargo e quais são as regras de promoção.
- Se o plano ou o quadro de carreira existe por escrito, e desde quando.
- Se foi adotado por norma interna da empresa ou por negociação coletiva (art. 461, § 2º).
- Em que cargo e nível você está, e em qual está o colega que ganha mais.
- Quais critérios de promoção o plano traz: merecimento, antiguidade ou os dois (art. 461, § 3º).
Se o plano existe no papel e não é seguido, ou se o colega está num nível que não corresponde ao trabalho de cada um, esse é um ponto que o advogado avalia com o documento do plano.
O que mudou na equiparação salarial com a reforma trabalhista de 2017.
O caput e os §§ 1º, 2º e 3º do art. 461 têm a redação dada pela Lei 13.467/2017, que também acrescentou o § 5º; a lei foi publicada em 14 de julho de 2017 e entrou em vigor 120 dias depois da publicação (notas da CLT atualizada na Câmara). No portal de jurisprudência, o TST registra o cancelamento, por perda de eficácia a partir de 11/11/2017, dos itens da Súmula 6 ligados à redação anterior (Res. 225/2025).
| Ponto | Hoje, pelo art. 461 da CLT | Antes, pelos itens cancelados da Súmula 6 |
|---|---|---|
| Lugar | Mesmo estabelecimento empresarial (caput) | Mesma localidade: em princípio, o mesmo município ou municípios da mesma região metropolitana (item X) |
| Tempo | Diferença de até quatro anos de serviço para o mesmo empregador e de até dois anos na função (§ 1º) | Contava o tempo de serviço na função, e não no emprego (item II) |
| Quadro de carreira | Quadro de carreira ou plano de cargos e salários, sem homologação ou registro em órgão público (§ 2º) | Só valia o quadro homologado pelo Ministério do Trabalho, salvo o das entidades de direito público (item I) |
| Paradigma | Só entre contemporâneos, vedado o paradigma remoto (§ 5º) | Admitia a equiparação em cadeia, com regra própria de prova sobre o paradigma remoto (item VI, b) |
Os itens antigos aparecem aqui só para comparação: como regra atual, valem o art. 461 e os itens da Súmula 6 que seguem em vigor. Se a diferença de salário vem de antes de 11/11/2017, qual regra se aplica a cada período é ponto que o advogado confere com você.
Desvio de função e equiparação salarial são discussões diferentes.
Na equiparação, você faz a mesma função que um colega e recebe menos que ele (CLT, art. 461). No desvio de função, você foi contratado para um cargo e faz, no dia a dia, o trabalho de outro. A CLT não usa a expressão desvio de função: essa discussão passa pelo que foi contratado e pelas regras que limitam a mudança do contrato (arts. 456 e 468).
| Ponto | Equiparação salarial | Desvio de função |
|---|---|---|
| A situação | Você e um colega fazem o mesmo trabalho, e ele recebe mais | Você faz o trabalho de outro cargo, que tem outro salário |
| Com quem se compara | Com um colega contemporâneo, o paradigma (art. 461, § 5º) | Com o cargo cujas tarefas você faz |
| A regra da CLT | Art. 461, com requisitos de função, valor do trabalho, lugar e tempo | Arts. 456, parágrafo único, e 468, lidos com o contrato |
Na falta de prova ou de cláusula expressa sobre as tarefas, entende-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal (CLT, art. 456, parágrafo único). E as condições do contrato só podem ser alteradas por mútuo consentimento e, ainda assim, sem prejuízo direto ou indireto ao empregado, sob pena de nulidade (art. 468, caput). O guia sobre desvio de função explica essa discussão, o acúmulo de funções e as provas.
Um mesmo caso pode ter as duas discussões: você passou a fazer o trabalho de outro cargo e, nesse trabalho, recebe menos que o colega que tem o cargo. Qual pedido cabe, e com que provas, é o que o advogado avalia.
Homem e mulher na mesma função com salário diferente: a lei exige igualdade.
A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória (Lei 14.611/2023, art. 2º). A mesma lei deu nova redação ao § 6º e acrescentou o § 7º ao art. 461 da CLT (Lei 14.611/2023, art. 3º).
Na discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não afasta o direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto (CLT, art. 461, § 6º).
Na infração ao art. 461, a multa do art. 510 da CLT corresponde a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro na reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais (art. 461, § 7º). É multa imposta à empresa (art. 510).
É vedado considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional (CLT, art. 373-A, III).
Empresas privadas com 100 ou mais empregados devem publicar, a cada semestre, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, com dados anonimizados que permitam comparar salários e remunerações de mulheres e homens (Lei 14.611/2023, art. 5º, caput e § 1º).
Quando for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa apresentará e implementará plano de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados (Lei 14.611/2023, art. 5º, § 2º). Deixar de publicar o relatório sujeita a empresa a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos (art. 5º, § 3º). A lei prevê ainda o incremento da fiscalização e canais específicos para denúncias de discriminação salarial (art. 4º, II e III).
Para a trabalhadora ou o trabalhador discriminado, a CLT prevê as diferenças de salário, quando presentes os requisitos do art. 461, e, havendo discriminação, a ação de indenização por danos morais (art. 461, § 6º). As multas dos arts. 461, § 7º, e 510 da CLT e do art. 5º, § 3º, da Lei 14.611/2023 são sanções aplicadas à empresa.
Se a diferença de tratamento chegou à dispensa, o guia sobre dispensa discriminatória mostra o que a lei prevê quando a demissão tem motivo discriminatório.
A equiparação alcança as diferenças dos últimos cinco anos, com ação em até dois anos depois da saída.
A ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho tem prazo prescricional de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato (Constituição, art. 7º, XXIX; CLT, art. 11). Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de cinco anos que precedeu o ajuizamento (Súmula 6, IX, do TST).
O limite de dois anos só se conta depois da extinção do contrato (Constituição, art. 7º, XXIX). Enquanto você trabalha, a ação alcança as diferenças vencidas nos cinco anos anteriores ao ajuizamento (Súmula 6, IX, do TST).
A ação precisa ser proposta em até dois anos depois do fim do contrato e alcança as diferenças dos cinco anos anteriores ao ajuizamento (Constituição, art. 7º, XXIX; Súmula 6, IX, do TST).
O que se pede é a diferença entre o seu salário e o do paradigma, mês a mês, dentro dos cinco anos anteriores ao ajuizamento (CLT, art. 461, caput; Súmula 6, IX, do TST). Se o colega já saiu da empresa, até quando as diferenças correm é ponto que o advogado confere. As férias são pagas pela remuneração devida na data da concessão (CLT, art. 142), o décimo terceiro corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro por mês de serviço (Lei 4.090/1962, art. 1º, § 1º) e o FGTS é depositado sobre a remuneração paga ou devida (Lei 8.036/1990, art. 15). Por isso, a diferença de salário também repercute nessas parcelas; quais entram no seu caso, o advogado confere.
Se você está saindo da empresa ou já saiu, o guia sobre cálculo de rescisão mostra as parcelas do acerto, para conferir junto com a discussão do salário.
Posso pedir trabalhando? A lei não exige sair da empresa para pedir a equiparação: o prazo de cinco anos corre durante o contrato, e o limite de dois anos só começa com o fim dele (CLT, art. 11; Constituição, art. 7º, XXIX). Se o pedido vem agora ou depois da saída é decisão que se toma com o advogado, olhando o seu caso.
As provas da equiparação: a sua função, a do colega e as datas de cada um.
O ônus da prova cabe a quem pede, quanto ao fato constitutivo do seu direito, e à empresa, quanto ao fato impeditivo, modificativo ou extintivo (CLT, art. 818, I e II). Na equiparação, o TST diz que é do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo (Súmula 6, VIII), como a diferença de tempo acima dos limites ou a produtividade e a perfeição técnica diferentes.
- A Carteira de Trabalho e os holerites, com a sua função, a data de admissão e o salário mês a mês.
- O nome e o cargo do colega que ganha mais e, se souber, quando ele entrou na empresa e desde quando está na função.
- Mensagens, e-mails, ordens de serviço, relatórios, metas e acessos a sistemas que mostrem que vocês fazem as mesmas tarefas.
- Avaliações, resultados e indicadores que mostrem produtividade e qualidade iguais às do colega.
- O plano de cargos e salários ou o quadro de carreira, se a empresa tiver um, e a convenção ou o acordo coletivo da categoria.
- Colegas que conhecem a rotina de vocês dois e possam confirmar o que cada um faz.
Você não precisa saber o valor exato do salário do colega para começar. O que você souber, e como soube, já ajuda o advogado a avaliar quais provas reunir.
Na diferença entre mulheres e homens, o relatório de transparência das empresas com 100 ou mais empregados traz dados anonimizados (Lei 14.611/2023, art. 5º, § 1º). Ele não mostra o salário de um colega específico, mas pode indicar desigualdade na empresa.
Se, além da diferença, o salário atrasa, o guia sobre salário atrasado mostra o prazo de pagamento e o que fazer. E se a diferença no holerite vem de um adicional ligado às condições do trabalho, como o de insalubridade, o assunto é outro: o guia sobre adicional de insalubridade explica quando ele é devido.
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Se houver caso, você recebe as condições do atendimento e os próximos passos com clareza. A decisão de seguir é sua, sem pressão.
Para começar, basta contar a sua função, a do colega que ganha mais, desde quando cada um está na empresa e na função e a diferença de salário que você conhece. Na análise do caso, o advogado orienta o que mais reunir.
Perguntas de quem ganha menos que o colega na mesma função.
Respostas curtas, com a regra da lei em cada caso. A sua situação se confere com a carteira, os holerites e o que você sabe da função e do salário do colega.
Quais são os requisitos da equiparação salarial?
Função idêntica, trabalho de igual valor, mesmo empregador e mesmo estabelecimento empresarial (CLT, art. 461, caput). Igual valor é o trabalho feito com igual produtividade e mesma perfeição técnica, com diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador de até quatro anos e de tempo na função de até dois anos (§ 1º). O colega precisa ser contemporâneo (§ 5º), e a regra não prevalece se a empresa tiver quadro de carreira ou plano de cargos e salários (§ 2º).
Qual é a lei da equiparação salarial?
A regra está no art. 461 da CLT, com a redação da Lei 13.467/2017 e os §§ 6º e 7º da Lei 14.611/2023. A CLT diz também que a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo (art. 5º), e a Constituição proíbe diferença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX). A Lei 14.611/2023 trata da igualdade salarial entre mulheres e homens (art. 1º).
Como conta o tempo na função na equiparação salarial?
A diferença de tempo na função entre você e o colega não pode ser superior a dois anos, e a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos (CLT, art. 461, § 1º). Os dois limites valem juntos. Antes de 11/11/2017, o TST contava o tempo na função, e não no emprego (Súmula 6, II, item cancelado a partir dessa data).
Posso pedir equiparação salarial trabalhando na empresa?
A lei não exige sair da empresa para pedir. O prazo de cinco anos corre durante o contrato, e o limite de dois anos só começa com o fim dele (Constituição, art. 7º, XXIX; CLT, art. 11). A ação alcança as diferenças vencidas nos cinco anos anteriores ao ajuizamento (Súmula 6, IX, do TST). O momento de pedir se decide com o advogado.
A equiparação salarial é retroativa?
As diferenças podem ser cobradas para trás, dentro do prazo: na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças vencidas no período de cinco anos que precedeu o ajuizamento (Súmula 6, IX, do TST). Quem já saiu da empresa tem até dois anos depois do fim do contrato para entrar com a ação (Constituição, art. 7º, XXIX).
Qual a diferença entre desvio de função e equiparação salarial?
Na equiparação, você faz a mesma função que um colega e recebe menos que ele (CLT, art. 461). No desvio, você faz o trabalho de outro cargo, e a discussão passa pelo que foi contratado (art. 456, parágrafo único) e pela proibição de alterar o contrato em prejuízo do empregado (art. 468). Um mesmo caso pode ter as duas discussões.
Equiparação salarial dá direito a indenização?
O pedido principal são as diferenças de salário (CLT, art. 461, caput). Quando a diferença vem de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças não afasta a ação de indenização por danos morais (art. 461, § 6º). A multa de dez vezes o novo salário devido, dobrada na reincidência, é sanção imposta à empresa (arts. 461, § 7º, e 510), à parte das diferenças e da indenização.
O que a lei diz quando a mulher ganha menos que o homem na mesma função?
A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, no trabalho de igual valor ou na mesma função, é obrigatória (Lei 14.611/2023, art. 2º), e o art. 461 da CLT veda distinção de salário por sexo (caput). Presentes os requisitos do art. 461, as diferenças podem ser cobradas, e a discriminação permite a ação de danos morais (§ 6º).
Posso me comparar com um colega que já saiu da empresa?
Pode, se vocês foram contemporâneos no cargo ou na função e os demais requisitos do art. 461 estavam presentes (CLT, art. 461, caput e § 5º). Pelo TST, é desnecessário que reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento ao tempo da reclamação, desde que o pedido se relacione com situação pretérita (Súmula 6, IV). O paradigma remoto é vedado (art. 461, § 5º).
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Fontes
Publicado em . Os textos legais abaixo foram lidos nessa data na Legislação Informatizada da Câmara dos Deputados (versão atualizada da CLT, da Constituição e das Leis 8.036/1990 e 4.090/1962; publicação original da Lei 14.611/2023), e a súmula no portal de jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. A página não substitui a conferência do seu caso com um advogado.
As regras desta página são da CLT, da Constituição e da Lei 14.611/2023, para o emprego regido pela CLT. Os itens da Súmula 6 do TST citados como regra são os que seguem em vigor; os itens cancelados aparecem só na comparação com a regra antiga. Convenção ou acordo coletivo da sua categoria pode trazer regra própria sobre cargos e salários, que não está reproduzida aqui.
- CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), norma atualizada, arts. 5º, 11, 142, 373-A (III), 456, 461 (caput e §§ 1º a 7º), 468, 510 e 818 (I e II).
- Constituição Federal, norma atualizada, art. 7º, XXIX, XXX e XXXI.
- Lei 14.611/2023 (igualdade salarial entre mulheres e homens), publicação original, arts. 1º a 5º.
- Lei 8.036/1990 (FGTS), norma atualizada, art. 15.
- Lei 4.090/1962 (décimo terceiro), norma atualizada, art. 1º, § 1º.
- Tribunal Superior do Trabalho, portal de jurisprudência, Súmula 6 (itens III, IV, VI, a, VII, VIII e IX; itens I, II, VI, b, e X cancelados por perda de eficácia a partir de 11/11/2017, Res. 225/2025).
Ganha menos que o colega que faz o mesmo trabalho?
Mande a sua função, a do colega, desde quando cada um está na empresa e na função e a diferença de salário. Um advogado trabalhista confere os requisitos da lei, as provas que você tem e o prazo.
A conversa pelo WhatsApp começa com perguntas que organizam a sua situação; a análise do caso é de um advogado inscrito na OAB, sem promessa de resultado. Um advogado confere com você.