Dispensa discriminatória: o que a lei garante e o que fazer
Dispensa discriminatória é a demissão motivada por preconceito ligado ao sexo, à idade, à cor, à deficiência, à gravidez ou a outro motivo proibido. Se for reconhecida, a Lei 9.029/1995 prevê indenização por dano moral e a escolha entre voltar ao emprego ou receber em dobro a remuneração do afastamento. O prazo é de dois anos após a saída.
- Proibido
- Encerrar ou limitar o emprego por sexo, origem, raça, cor, estado civil, família, deficiência, reabilitação, idade, entre outrosLei
- Se for reconhecida
- Dano moral e escolha entre reintegração com ressarcimento ou remuneração do afastamento em dobroLei
- Doença
- Não está na lista, que é aberta; o juiz decide com as provas se o motivo foi a doençaLei
- Prova
- Em regra, o trabalhador prova o fato que dá origem ao direito; o juiz pode distribuir o ônus de outro modoLei
- Prazo
- Até dois anos depois do fim do contrato, cobrando os últimos cinco anosPrazo
- Você
- Dispensado depois de um diagnóstico, de um afastamento, da gravidez ou por outro motivo de preconceitoVocê
Lei 9.029/1995, arts. 1º, 3º e 4º; Constituição, arts. 3º, IV, 5º, XLI, e 7º, I e XXIX a XXXI; ADCT, art. 10, I e II, b; CLT, arts. 11, 373-A, 483 e 818; Lei 8.213/1991, arts. 20, 93 e 118; Lei 12.984/2014, art. 1º.
A lei proíbe usar o preconceito para negar, limitar ou encerrar o emprego.
A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para o acesso à relação de trabalho ou para a sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros (art. 1º). A Constituição manda promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, IV), e diz que a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais (art. 5º, XLI).
A CLT veda motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível (CLT, art. 373-A, II).
Esses motivos estão na lista do art. 1º da Lei 9.029/1995, junto com a reabilitação profissional. A Constituição também proíbe discriminação no salário e nos critérios de admissão do trabalhador com deficiência (art. 7º, XXXI).
Demitir alguém do emprego em razão da sua condição de portador do HIV ou de doente de aids é crime, com pena de reclusão de um a quatro anos e multa (Lei 12.984/2014, art. 1º, III). A mesma lei pune quem divulga essa condição com o intuito de ofender a dignidade da pessoa (art. 1º, V).
A Lei 9.029/1995 termina a lista com “entre outros” (art. 1º). Por isso, motivos que ela não nomeia, como uma doença, podem ser discutidos como dispensa discriminatória. Nesses casos, cabe ao juiz reconhecer, com as provas, se o motivo real da dispensa foi o preconceito.
A Constituição protege a relação de emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa causa nos termos de lei complementar (art. 7º, I) e, até que essa lei seja promulgada, limita a proteção ao aumento da multa do FGTS (Constituição, ADCT, art. 10, I). Por isso a regra geral permite a dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas e dessa multa. O que a Lei 9.029/1995 proíbe é que o motivo da dispensa seja discriminatório.
Quase nunca a empresa escreve o motivo discriminatório no aviso. O caso se constrói com fatos: a sequência entre o diagnóstico, o afastamento ou a gravidez e a dispensa, o que foi dito por chefes e colegas, e quem foi mantido ou contratado no lugar.
A Lei 8.213/1991, no artigo da cota de vagas para pessoas com deficiência e reabilitados, que obriga a empresa com cem ou mais empregados, diz que a dispensa imotivada dessas pessoas, e a dispensa ao fim de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, só podem ocorrer depois da contratação de outro trabalhador com deficiência ou reabilitado (art. 93, § 1º). O advogado confere se a regra alcança o seu caso.
Quando o motivo é a convicção política ou o voto, o guia sobre demissão por opinião política trata desse caso em detalhe. Se você foi dispensada durante a gravidez, a Constituição veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, b), sem que seja preciso mostrar discriminação; o guia sobre demissão de gestante explica esse caso.
Reconhecida a dispensa discriminatória, a lei prevê dano moral e uma escolha: reintegração ou indenização em dobro.
O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre a reintegração, com o ressarcimento integral de todo o período de afastamento, e a percepção em dobro da remuneração desse período (Lei 9.029/1995, art. 4º).
| Ponto | Reintegração | Indenização em dobro |
|---|---|---|
| O contrato | Você volta ao emprego e o contrato segue | O contrato termina e você não volta |
| O período afastado | Ressarcimento integral, com as remunerações devidas, correção monetária e juros legais | A remuneração do período de afastamento em dobro, com correção monetária e juros legais |
| Dano moral | Previsto na lei, além da reintegração | Previsto na lei, além do pagamento em dobro |
| Na lei | Lei 9.029/1995, art. 4º, I | Lei 9.029/1995, art. 4º, II |
O valor do dano moral e o período considerado no pagamento em dobro dependem do caso e são decididos no processo. A lei também prevê punições para a empresa, que não são pagas ao empregado: multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago por ela, elevada em cinquenta por cento na reincidência, e proibição de obter empréstimo ou financiamento em instituições financeiras oficiais (Lei 9.029/1995, art. 3º).
A escolha entre voltar e receber em dobro é do empregado. A lei diz que o rompimento do contrato por ato discriminatório faculta ao empregado optar entre as duas saídas (Lei 9.029/1995, art. 4º). Quem não quer voltar ao lugar onde foi discriminado pode pedir o pagamento em dobro. As verbas comuns da dispensa sem justa causa, que o guia sobre demissão sem justa causa explica, são outra conta e devem ser conferidas também.
Demitido depois de uma doença ou de voltar do INSS: dois caminhos diferentes.
Dispensa ligada a uma doença pode ser discutida de duas formas, e o advogado confere se uma delas ou as duas se aplicam ao seu caso: como dispensa discriminatória, quando o motivo foi a própria doença, e como estabilidade, quando houve acidente do trabalho ou doença ligada ao trabalho, com afastamento pelo INSS.
A doença não aparece na lista do art. 1º da Lei 9.029/1995, mas a lista é aberta (“entre outros”). Se a empresa dispensou por causa do diagnóstico, do tratamento ou dos atestados, o caso pode ser discutido como discriminatório, e as consequências são as do art. 4º. Atestados, exames e mensagens sobre a doença ajudam a mostrar a ligação entre a doença e a dispensa.
Quem sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do contrato depois do fim do auxílio-doença acidentário, independentemente de receber auxílio-acidente (Lei 8.213/1991, art. 118). A doença profissional e a doença do trabalho, causadas ou desencadeadas pela atividade ou pelas condições em que o trabalho é feito, contam como acidente do trabalho (Lei 8.213/1991, art. 20). Se o INSS pagou o auxílio comum, mas a doença tem ligação com o trabalho, o advogado confere se a estabilidade alcança o seu caso. A doença comum, sem ligação com o trabalho, não dá essa estabilidade.
O empregado pode considerar rescindido o contrato e pedir a devida indenização quando é tratado pelo empregador ou pelos chefes com rigor excessivo, ou quando o empregador ou seus prepostos praticam contra ele ato lesivo da honra e boa fama (CLT, art. 483, b e e). O guia sobre rescisão indireta mostra como funciona essa saída.
O que ajuda a mostrar que a dispensa foi discriminatória.
Na Justiça do Trabalho, cabe a quem pede provar o fato que dá origem ao seu direito, e à empresa provar o fato que impede, modifica ou extingue esse direito (CLT, art. 818, I e II). Quando a prova é impossível ou muito difícil para um lado, ou mais fácil para o outro, o juiz pode distribuir o ônus de outro modo, por decisão fundamentada (art. 818, § 1º).
- As datas. Do diagnóstico, dos atestados, do afastamento, do retorno, do aviso da gravidez ou do pedido de adaptação, e da dispensa. A proximidade entre esses fatos pode ser um indício importante.
- Documentos médicos. Atestados entregues à empresa, exames, laudos e os documentos do INSS sobre o afastamento, como a carta de concessão do benefício.
- Mensagens e áudios. Conversas com chefe, gerente ou RH que falem da doença, da idade, da gravidez, da cor ou da família. Guarde o arquivo original e um print que mostre a data e quem enviou.
- Quem ficou e quem entrou. Se só você foi dispensado no setor, ou se a vaga foi preenchida logo depois por alguém de outro perfil, anote nomes, funções e datas.
- Testemunhas. Nomes e contatos de colegas que ouviram comentários ou viram o tratamento diferente.
- Os documentos da saída. Termo de rescisão, aviso de dispensa e avaliações de desempenho anteriores à doença ou ao fato que você aponta como motivo.
Não é preciso ter tudo isso para conversar com um advogado. Uma sequência clara de datas e uma mensagem que ligue a dispensa ao motivo já são um começo, e o advogado diz o que falta reunir.
Se a empresa deu justa causa logo depois de um afastamento ou de um diagnóstico, o guia sobre demissão por justa causa mostra os motivos que a lei aceita e como contestar.
O prazo para cobrar é de dois anos depois da saída.
A ação sobre créditos do contrato de trabalho pode ser proposta até dois anos depois do fim do contrato e alcança os créditos dos últimos cinco anos (Constituição, art. 7º, XXIX; CLT, art. 11). Esperar não ajuda o caso: mensagens se apagam, colegas mudam de emprego e as provas ficam mais difíceis de reunir.
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O que é dispensa discriminatória?
É a dispensa motivada por preconceito. A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para o acesso ao trabalho ou para a sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros (art. 1º). A CLT também veda motivar a dispensa em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez (art. 373-A, II).
Demissão por doença é dispensa discriminatória?
Pode ser. A doença não está na lista do art. 1º da Lei 9.029/1995, mas a lista é aberta (“entre outros”), e a dispensa motivada pela doença pode ser discutida como discriminatória. Quem decide é o juiz, com as provas do caso, e o advogado confere o que precisa ser provado na sua situação. No caso do HIV e da aids, demitir em razão dessa condição é crime (Lei 12.984/2014, art. 1º, III).
Fui demitido depois de voltar do INSS. Tenho estabilidade?
Se o afastamento foi por acidente do trabalho, com auxílio-doença acidentário, a lei garante a manutenção do contrato por no mínimo doze meses depois do fim do benefício (Lei 8.213/1991, art. 118). A doença profissional e a doença do trabalho contam como acidente do trabalho (art. 20), e o advogado confere se a estabilidade alcança o seu caso mesmo quando o INSS pagou o auxílio comum. Se a doença não tem ligação com o trabalho, a estabilidade do art. 118 não se aplica, mas a dispensa ainda pode ser discutida como discriminatória se o motivo foi a doença.
Qual é o valor da indenização por dispensa discriminatória?
A lei não fixa um valor. Reconhecida a dispensa discriminatória, ela prevê a reparação pelo dano moral e a escolha entre a reintegração, com o ressarcimento integral do período afastado, e o pagamento em dobro da remuneração desse período, com correção monetária e juros (Lei 9.029/1995, art. 4º). Os valores dependem do salário, do tempo afastado e do que for decidido no processo.
Reintegração ou indenização em dobro: quem escolhe?
O empregado. A lei diz que o rompimento do contrato por ato discriminatório faculta ao empregado optar entre a reintegração e a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento (Lei 9.029/1995, art. 4º, I e II), além da reparação pelo dano moral.
Quem precisa provar a dispensa discriminatória?
Em regra, quem pede prova o fato que dá origem ao seu direito, e a empresa prova o fato que impede ou extingue esse direito (CLT, art. 818, I e II). Quando a prova é impossível ou muito difícil para um lado, ou mais fácil para o outro, o juiz pode distribuir o ônus de outro modo, por decisão fundamentada (art. 818, § 1º). Em doença grave, o advogado confere se há regra própria sobre quem precisa provar no seu caso.
A empresa pode demitir uma pessoa com deficiência?
Pode, mas não por causa da deficiência: a dispensa motivada pela deficiência é proibida pela Lei 9.029/1995 (art. 1º). Além disso, a Lei 8.213/1991, no artigo da cota de vagas, que obriga a empresa com cem ou mais empregados, diz que a dispensa imotivada de pessoa com deficiência ou de reabilitado da Previdência, e a dispensa ao fim de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, só podem ocorrer depois da contratação de outro trabalhador com deficiência ou reabilitado (art. 93, § 1º). O advogado confere se essa regra alcança o seu caso.
O que fazer depois de uma dispensa discriminatória?
Anote as datas do diagnóstico, do afastamento, do aviso da gravidez e da dispensa, guarde mensagens, documentos médicos e os papéis da saída, e liste quem pode testemunhar. Depois, leve isso a um advogado antes que termine o prazo de dois anos depois do fim do contrato (Constituição, art. 7º, XXIX; CLT, art. 11).
Qual é o prazo para entrar com a ação?
Até dois anos depois do fim do contrato, cobrando os créditos dos últimos cinco anos (Constituição, art. 7º, XXIX; CLT, art. 11). O prazo corre mesmo enquanto você decide, e quanto antes o caso for organizado, mais fácil reunir as provas.
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Fontes
Publicado em . Os textos legais abaixo foram lidos nessa data nas versões publicadas pela Câmara dos Deputados (Legislação Informatizada). A página não substitui a conferência do seu caso com um advogado.
As regras desta página são da Constituição e da lei. Se a dispensa foi discriminatória, os valores e o período considerados se decidem caso a caso, com as provas reunidas. A página trata do emprego regido pela CLT; servidor público estatutário segue regras próprias.
- Lei 9.029/1995, norma atualizada, arts. 1º, 3º e 4º.
- Constituição Federal, norma atualizada, art. 3º, IV, art. 5º, XLI, e art. 7º, I, XXIX, XXX e XXXI; Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), art. 10, I e II, b.
- CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), norma atualizada, arts. 11, 373-A (inciso II), 483 (alíneas b e e) e 818 (incisos I e II e § 1º).
- Lei 8.213/1991, norma atualizada, art. 20, art. 93 (caput e § 1º) e art. 118.
- Lei 12.984/2014, publicação original, art. 1º, incisos III e V; situação conferida na página Dados da Norma, sem revogação.
Foi dispensado por preconceito? Organize as provas e converse com um advogado.
Conte o que aconteceu, quando foi a dispensa e o que você tem guardado. Um advogado trabalhista avalia se há indícios de discriminação, o que pode ser cobrado e o prazo, com os próximos passos em linguagem simples.
A conversa pelo WhatsApp começa com perguntas que organizam a sua situação; a análise do caso é de um advogado inscrito na OAB, sem promessa de resultado.